Muutuste hoog jätkub. Kui teie või ettevõte, kellega te töötate, ei ole valmis jätkuvateks muutusteks, siis on oht, et te satute üleujutatud ja jäete surnuks eksisteerimise superhighway's! Sellest dramaatilisest metafoorist teatavad majandus- ja äritrendide ennustajad. Kuna tehnoloogia ja kaubanduse globaliseerumine on nende suundumuste mootoriks, peame õppima, kuidas selle muutusega graatsiliselt kohaneda või mängima väga rasket järelejõudmise rolli.
Alustame
Kas te olete oma töö- või pereelus viimase 30 aasta jooksul mingeid muutusi avastanud, et illustreerida minu mõtet? Võib-olla on vaja minna tagasi vaid kümme aastat. Mõelge tagasi 1980. aastate lõppu, mil koduarvutid hakkasid just suurel määral levima (tootlikkus kodus, mitte ainult mängud.) Faksiaparaadid hakkasid väikestes ja suurtes kontorites korrapäraselt kasutusele võetama. Võis veel osta fonogrammiplaate. Pagerid olid jubedad. Mobiiltelefonid ei olnud veel tööstus. E-post oli väljaspool ettevõtete meediasüsteeme ja kõrgtehnoloogiaettevõtteid haruldane. Kaabeltelevisioon pakkus 20 programmivalikut.
Internetti ei tuntud ega kasutatud laialdaselt väljaspool sõjaväe- ja akadeemilisi organisatsioone. Vean kihla, et isegi juhul, kui te ei ole end sellesse kõrgtehnoloogilisse maailma uuendanud, siis isiklikul tasandil jõuate te tänaval sõites teise autojuhi tähelepanu kõrvale juhtida mobiiltelefoni vestlusest, millega ta tegeleb, selle asemel, et pöörata täielikku tähelepanu juhtimisele. Mõned meist on tõesti, tehnikafoobilised, hirmutava kiirusega muutuste tehnoloogiapõhise maailma suhtes. See mõjutab äritegevust, haridust ja isegi ühiskondlikku tegevust.
Saame sellest aru
Teie lapsed võivad õppida internetist või arvutitehnoloogiast rohkem kui teie, ja kui nad seda ei tee, on nad kas liiga noored või on oht, et nad jäävad "laevast" ilma" Tehnofoobia on ärevusega seotud häire, mis võib muuta inimesed ärimaailmas ebamugavaks, võib-olla võimetuks tegutsema. Rivaalitsemine äritegevuses domineerimise pärast on ajanud kõik planeedi rahvad võidujooksu kõrgtehnoloogia tipptasemel.
Muutuste kiirus suureneb eksponentsiaalselt. Tulevane ilmne reaalsus on see, et me ei arene füüsiliselt sellises tempos, mis suudaks selle tõhusalt juhitud evolutsioonitendentsiga sammu pidada. Meisse on ikka veel juurdunud toores nihke reaktsioonimehhanism, põgenemis-võitlusreaktsioon. See reguleerib seda, kuidas me automaatselt reageerime muutustega kaasnevale stressile. Inimese ellujäämise huvides on see, et me oleme kohanemisvõimelised. Kuid kohanemise kiirus ja nõudlus on üldiselt ületanud meie oskused muutuste kiirusega sammu pidada.
Kas teadsid?
Nooremad töötajad võivad olla muutuste suhtes vastupidavamad ja tunda end põnevate uute arengute suhtes üsna hästi, kuid keskeas ja meie, "beebibuumi" puhul võib vastupidavus ja paindlikkus anda teed meie vähenenud kohanemisomadustest tulenevatele valudele ja ebakindlusele. Alati leidub näiteid "geneetiliselt immuunsete" inimeste kohta, kes annavad enamikule surelike halba ja süütunnet, kuna nad on nii hästi kohanenud muutustega. Seda teades kulub peatüki lõpposa sellele, et anda nõuandeid ja tehnikaid muutustega toimetulekuks rohkem. Me ei saa seda peatada või tavaliselt kontrollida, kuid me saame õppida, kuidas sellele asjakohasemalt reageerida.
Olles teadlikud sellest, kuidas me muutustele reageerime, ja võttes ennetavaid meetmeid, saame vähendada, kui mitte kõrvaldada, stressi ja ülekoormatuse märke. Mõlemad võtmed on teadlikkus ja pärast seda asjakohane ja kasulik enesehooldus. Kõigepealt teadke, milline võib üleminek ja muutus olla teie jaoks üks reaktsioon. Te peate kindlaks tegema, kuidas te reageerite oma isiklikul moel muutustele. Kas te tunnete end ärevuses teie ümber keerlevate muutuste pärast? Kas te kaotate une, kui mõtlete nendele sündmustele? Võib-olla olete märganud, et kaotate keskendumise või olete kergemini hajevil, kui satute muutuste perioodi? Kas viha või pettumus on lähemal pinnale, kui olete muutuste keskel? Kas teie kõht läheb pahaks või kas teie õlad või lõug tõmbuvad pingule vastuseks välistele muutustele? Lugege või lugege uuesti "Stressi vähendamise juhendi" (Celestial Arts, Berkeley, CA) esimest peatükki, et paremini mõista stressi ja muutuste tagajärgi. Tehke enesejuhitud pingetestid.
Pange see tähele!
Pange tähele, milliseid füüsilisi ja psühholoogilisi ärevuse tunnuseid te kõige tõenäolisemalt ilmutate. See võimaldab teil mõista, milliseid süsteeme peate õppima kontrollima, et vähendada muutuste mõju teie elustiili ja töö suhtes. Pidage meeles, et need füüsilised ja psühholoogilised reaktsioonid on äärmiselt primitiivsed ja kõigil tervetele inimestele on need reaktsioonid ellujäämiseks sisse ehitatud. Nende rutiinide ja teie konkreetse reageerimisviisi teadvustamine võib anda teile mõningase kontrolli selle üle, millal te reageerite ja kuidas te reageerite muutustele. Kui analüüsite sotsiaalse kohanemise hindamisskaalat (esimeses peatükis), märkige, et soodsad, isegi meeldivad kogemused võivad olla reastatud kui ärevuse tootjad.
Iga kohanemine, olgu see siis negatiivne või positiivne, vajab teie harjumuste või elustiili muutmist ja see võib häirida teie tooreid reageerimismehhanisme, mis sunnib neid stressireaktsiooni, mis võib teid tervise või tõhususe poolest röövida. Näitena: uus töökoht, tööülesannete muutus, teie lähedaste lisandumine või võib-olla muutus teie majas võib olla väga positiivne ja need võivad osutuda stressirohkeks, kui te kohanete nende uute parandustega. Kuna te ei saa vältida muutustega kaasnevat stressi ja te ei taha end soodsatest muutustest isoleerida, peate õppima, kuidas kontrollida, kuidas te nendele uutele asjaoludele reageerite. Hiljem selles peatükis on lihtsad meeldetuletused mugavuse, toitumise ja harjutuste strateegiate kohta, mida võiksite võtta kasutusele, et vähendada muutuste mõju. Need on lühikokkuvõtted selle raamatu teistest peatükkidest, mida võiksite uurida.
Neli etappi
Üldiselt on kindlaks tehtud neli muutuste etappi: Keeldumine, vastupanu, uurimine-saavutamine ja pühendumine. Pidage meeles, et eitamise, vastupanu ja esilekerkimise faaside puhul võib teie või teie ettevõte sattuda tootlikkuse laastava languse ohvriks. Sõltumata sellest, kas olete tootmises, klienditeeninduses või teadus- ja arendustegevuses; tootlikkus, tõhusus, loovus, suhtlemine, meeskonnatöö ja kindlasti ka "tähelepanu" võivad väheneda, kui ei viida oma elus või ettevõtte tegevuses toimuvatele muutustele reageerimise tõttu rängale peatumisele.
Esimeses faasis, eitamises, on tavaline vastus muutustele teeselda, et asjad lähevad ainult edasi ja jäävad samaks. Oletused, et see lihtsalt "läheb ära" või on varsti möödas, võivad muutuda apaatiaks või tuimuseks. Juhid soovivad, et probleemid kaoksid, kuid kui nendega ei tegeleta ennetavalt, võib menetlus võtta kaua aega ja aeglustada kogu muutuste protsessi. Tippjuhid jätkavad muudatuse ja selle kohta, mis hakkab juhtuma, edastamist. Ettepanekuid tõhusate meetmete kohta võib anda ja seejärel anda aega, et need vajuksid . Seejärel järgneb planeerimissessioon, mis paneb muutuse ettevalmistused toimima. Järgmine etapp on vastupanu.
Etapi sümptomid ilmnevad mitmes negatiivses vormis. Võib esineda suurenenud viha või erimeelsused või veel hullem - grupist väljaastumine. Inimesed võivad magama jääda. Töötajad võivad uskuda, et neid koheldakse ebaõiglaselt, olles andnud endast parima ega saa kunagi olla kindel, et nad jäävad ellu eelseisvate muutuste ajal. Sageli suurenevad enesekindlus, ärevus, depressioon, pettumus ja ärevus.
Tootlikkus
See läheb kaugele alla, kui grupp paiskub. Personal kaebab ja hakkab tööle oma elulookirjelduse kallal. Haigestumine, vigastused, töölt puudumised võivad sageli suureneda. Ebapiisava kommunikatsiooni ja nõrga juhtimisega ettevõttes ei pruugi seda otseselt käsitleda. Inimesed peavad kokku tulema ja suhtlema, et mitte olla oma murede ja vihaga isoleeritud. Iga üksikisik peab tundma end osana võimalikust muutusest ja mõistma oma rolli muutuste edukates tulemustes.
Juhid peaksid kuulama korralikult ja tunnustama väljendatud tundeid. Juhtide toetav, julgustav ja empaatiline reageerimine on selles etapis tõesti edukas strateegia. Olge hoiatatud, et juhina/juhina ei teeni ettevõtet, kui aeglustate muutuste protsessi sellega, et püüate inimestele tunded välja rääkida või lihtsalt öelda, et nad "muutuksid" või "tõmbuksid kokku". Inimesed peavad oma pettumust ja hirmu välja laskma, ilma et nende üle kohut mõistetaks. Ühiskondlikud tegevused, nagu piknikud, lõunad, auhinnad, võivad aidata kaasa suhtluse ja kogukonna edendamisele. Isegi minevikust ja vanadest, tuttavatest viisidest lahti laskmise rituaalid tuleb tunnistada ja vabastada, et teha ruumi uutele programmidele.
Pea meeles
Terviklik tunnustus, et te kõik olete koos muutuste protsessis ja et nendele arengutele vastuseks on tavalised hirmud ja hädad. Uurimine/väljaarendamine on teine etapp, mis järgneb immuunsusele. See on positiivne, sest energia organisatsioonis võib hakata taas voolama. Probleemiks on see, et selle vabanenud energiaga kaasneb sageli ebakindlus ja kaos. Inimesed kannatavad pettumuse, segaduse, uute ideede rohkuse, liiga suure töömahu, liigse ettevalmistuse ja keskendumisvõime puudumise all. Teatud inimeste jaoks, kes vajavad hea tööks struktuuri, on seda vähe või ei ole üldse, sest muutus on kõrvaldanud vanade tööstiilide alused.
Tulevaste arengute ärakasutamiseks on vaja loomingulist energiat. Uued meeskonnad võivad hakata moodustuma tugevate sidemetega, mis on loodud ühise segaduse ja ebakindla fookuse tõttu. Kui uus vorm hakkab kujunema, peavad juhid keskenduma prioriteetidele, jälgima projekte, pakkuma vajalikku koolitust, seadma lühiajalisi eesmärke ning korraldama ajurünnakuid, visiooni- ja planeerimissessioone. See võib aidata viia viimase etapini Commitment. Seda võib vaadelda, kui toimuvad positiivsed arengud meeskonnatöö, rahulolu ja selge tähelepanu. Meeskonnad on nüüd valmis keskenduma uuesti strateegiale, luues uuesti oma missiooniavalduse ja koostades seejärel oma tegevuskavad eesmärkide saavutamiseks. Toimub kohanemine ja arenevad teabe viisid, kuidas ühiselt töötada. Luuakse uued funktsioonid.
Edu
Edukad meeskonnaliikmed samastavad end uue eesmärgipaariga ja on selgemad, kuidas neid eesmärke kõige paremini saavutada. Hea juhendaja keskendub nüüd meeskonna ülesehitamisele ja kinnitab/premeerib neid inimesi, kes reageerivad muutustele positiivselt. Et kiirendada muutuste protsessi väärikalt, on osav juht selle menetluse ajal väga hoolikas suure kommunikatsiooni osas. Kui inimesed on ebakindlad muutuste suhtes, mida nad kogevad, võimaldab kehv kommunikatsioon hirmude kasvamist ja saadab vale sõnumi.
Toetus ja täielik, aus avalikustamine on oluline ja võib kiirendada muutuste läbiviimist. Kui juhite või juhendate rühma, on teil võimalus arendada oma suhtlemisoskusi ja -oskusi. Kommunikatsioonikoolitus peaks olema pidev menetlus. Uued töötajad või töökohad loovad jätkuvaid väljakutseid suurepärase suhtlemise harjutamiseks. Järgnevad soovitused on äärmiselt lühikesed ja pakuvad kogemuslikke meetodeid, mis on vajalikud vanemate, vähem tõhusate mustrite muutmiseks. Kui olete oma ettevõtte juhtpositsioonil, ärge jätke seda kõige olulisemat ühiskondlikku valdkonda tähelepanuta.
Lõppmärkus
Hea suhtlemine algab saamisest, mitte edastamisest. Enamik probleeme suhtlemisega, olgu need siis tööga seotud või isiklikest suhetest, tulenevad ühe või mitme asjaosalise inimese suutmatusest osaleda kuulamise praktikas. Häiriv mõte või ajakava võib takistada inimesi keskendumast sellele, mida suhtlusest räägitakse. Kui te mõtlete oma vastuse/vastuse peale, siis olete häiritud praegusest suhtlusest.
Hea kuulamine on raske, eriti kui on raskeid psühholoogilisi probleeme, nagu näiteks suhtlemisest ellujäämine. Selleks, et olla tõhus kuulaja, tahate teha enamat kui ainult kuulata sõnu, tahate teada kõiki mitteverbaalseid sõnumeid, mis sisalduvad. Kehakeel, nagu näoilmed, õlad/käed, hääletoonid ja valjus, silmakontakt, isegi hingamissagedus, võib teile suhtluses palju öelda. Inimesed vajavad tunnustust ja väärtustamist.
