Pārmaiņu temps turpina pieaugt. Ja jūs vai uzņēmums, kurā strādājat, nav gatavs nepārtrauktām pārmaiņām, tad pastāv risks, ka jūs pārņems un atstās eksistences lielceļš! Par šo dramatisko metaforu ziņo ekonomikas un uzņēmējdarbības tendenču prognozētāji. Tā kā šīs tendences nosaka tehnoloģijas un tirdzniecības globalizācija, mums ir jāiemācās, kā graciozi pielāgoties šīm pārmaiņām, vai arī mums būs jāspēlē ļoti grūta "panākto" loma.
Sāksim
Lai ilustrētu manu domu, vai pēdējo 30 gadu laikā esat pamanījis kādas izmaiņas savā darba vai ģimenes dzīvē? Iespējams, jums ir jāatgriežas tikai desmit gadus atpakaļ. Atcerieties 80. gadu beigas, kad mājas datori tikai sāka strauji attīstīties (produktivitāte mājās, ne tikai spēles). Faksus sāka regulāri izmantot gan mazos, gan lielos birojos. Joprojām varēja iegādāties fonogrammas. Tika izplatīti peidžeri. Mobilie tālruņi vēl nebija kļuvuši par nozari. E-pasts bija reta parādība ārpus korporatīvajām plašsaziņas līdzekļu sistēmām un augsto tehnoloģiju uzņēmumiem. Kabeļtelevīzija piedāvāja 20 programmu izvēles iespējas.
Ārpus militārajām un akadēmiskajām organizācijām internets nebija plaši pazīstams vai izmantots. Es varu derēt, ka pat gadījumā, ja jūs neesat aktualizējis šo augsto tehnoloģiju pasauli, personīgā līmenī jūs galu galā braucat pa ielu, kad cita autovadītāja uzmanību novērš saruna ar mobilo tālruni, kurā viņš ir iesaistīts, nevis pilnībā pievēršas braukšanai. Daži no mums patiešām, tehnofobiski izturas pret biedējošo pārmaiņu ātrumu uz tehnoloģiju virzītu pasauli. Tas ietekmē uzņēmējdarbību, izglītību un pat sociālās aktivitātes.
Izpratīsim to
Jūsu bērni var uzzināt vairāk par internetu vai datortehnoloģijām nekā jūs, un, ja viņi to nezina, viņi ir vai nu pārāk mazi, vai arī viņiem draud "kuģa nokavēšana" Tehnofobija ir ar trauksmi saistīts traucējums, kas cilvēkiem var radīt neērtības, varbūt pat nespēju darboties biznesa pasaulē. Sacenšoties par dominanci uzņēmējdarbībā, visas planētas tautas ir iesaistījušās sacensībā par izcilību augsto tehnoloģiju jomā.
Pārmaiņu ātrums pieaug eksponenciāli. Nākamā acīmredzamā realitāte ir tāda, ka mēs fiziski neattīstāmies tādā ātrumā, lai spētu tikt līdzi šai efektīvi virzītajai evolūcijas tendencei. Mūsos joprojām ir iesakņojies rupjš reakcijas mehānisms - bēgšanas un cīņas reakcija. Tas regulē to, kā mēs automātiski reaģējam uz pārmaiņu radīto stresu. Cilvēku izdzīvošanas priekšrocība ir tā, ka mēs spējam pielāgoties. Taču pielāgošanās ātrums un pieprasījums pēc pielāgošanās kopumā ir pārsniedzis mūsu prasmes tikt līdzi pārmaiņu ātrumam.
Vai zinājāt?
Jaunāki darbinieki var būt noturīgāki pret pārmaiņām un justies diezgan labi par aizraujošiem jaunumiem, bet dzīves vidū un mums, "Baby-Boomers", noturība un elastība var piekāpties sāpēm un nedrošībai, ko rada mūsu samazinājušās pielāgošanās spējas. Vienmēr ir piemēri par "ģenētiski imūnajiem", kas vairumam mirstīgo rada sliktu slavu un vainas apziņu, jo viņi tik labi spēj pielāgoties pārmaiņām. To zinot, atlikušo nodaļas daļu veltīsim padomu un paņēmienu sniegšanai, lai labāk pārvaldītu pārmaiņas. Mēs nevaram tās apturēt vai, parasti, kontrolēt, bet mēs varam iemācīties, kā uz tām reaģēt piemērotāk.
Apzinoties, kā mēs reaģējam uz pārmaiņām, un veicot preventīvus pasākumus, mēs varam mazināt vai pat novērst stresa un pārslodzes pazīmes. Abas atslēgas būs apziņa un pēc tam atbilstoša un labvēlīga pašaprūpe. Pirmkārt, apzinieties, kāda jums varētu būt pāreja un pārmaiņas kā viena reakcija. Jums pašiem ir jānosaka, kā jūs savā privātajā veidā reaģējat uz pārmaiņām. Vai jūs jūtaties satraukti par pārmaiņām, kas virmo ap jums? Vai jūs zaudējat miegu, domājot par šiem notikumiem? Varbūt esat apzinājies, ka zaudējat koncentrēšanos vai vieglāk novēršat uzmanību, tiklīdz nonākat pārmaiņu periodā? Vai dusmas vai neapmierinātība ir tuvāk virsmai, kad atrodaties pārmaiņu laikā? Vai, reaģējot uz ārējām pārmaiņām, uzbudina vēders vai sasprindzina plecus vai žokli? Izlasiet vai pārlasiet "Stresa mazināšanas rokasgrāmatas" (Celestial Arts, Berkeley, CA) pirmo nodaļu, lai labāk izprastu stresa un pārmaiņu sekas. Veiciet sevis vadītos spriedzes testus.
Ņemiet to vērā!
Ievērojiet fiziskās un psiholoģiskās trauksmes pazīmes, kas jums visbiežāk izpaužas. Tas ļaus jums saprast, kuras sistēmas jums būs jāiemācās kontrolēt, lai mazinātu pārmaiņu ietekmi uz jūsu dzīvesveidu un darbu. Atcerieties, ka šīs fiziskās un psiholoģiskās reakcijas ir ārkārtīgi primitīvas, un visiem veseliem cilvēkiem šīs reakcijas ir iestrādātas izdzīvošanas nolūkā. Apzinoties šīs rutīnas un savu konkrēto reakcijas veidu, jūs varat nodrošināt zināmu kontroli pār to, kad reaģējat un kā reaģējat uz pārmaiņām. Analizējot Sociālās pielāgošanās novērtējuma skalu (pirmajā nodaļā), pamaniet, ka labvēlīgu, pat patīkamu pieredzi var ierindot starp trauksmes radītājiem.
Jebkurai adaptācijai, negatīvai vai pozitīvai, ir jāmaina jūsu ieradumi vai dzīvesveids, un tas var izjaukt jūsu neapstrādātos reakcijas mehānismus, piespiežot tos stresa reakcijai, kas var liegt jums veselību vai efektivitāti. Kā piemēru var minēt jaunu darbu, darba pienākumu maiņu, tuvinieku papildināšanos vai, iespējams, pārmaiņas mājoklī, kas var tikt uzskatītas par ļoti pozitīvām, un tās var radīt stresu, kad jūs pielāgojaties šiem jaunajiem uzlabojumiem. Tā kā jūs nevarat izvairīties no pārmaiņu radītā stresa un nevēlaties sevi izolēt no labvēlīgām pārmaiņām, jums ir jāiemācās kontrolēt to, kā jūs reaģējat uz šiem jaunajiem apstākļiem. Tālāk šajā nodaļā būs viegli atgādinājumi par stratēģijām attiecībā uz komfortu, uzturu un vingrinājumiem, ko jūs varētu pieņemt, lai mazinātu pārmaiņu ietekmi. Tie ir īsi izklāsti no citām šīs grāmatas nodaļām, ko jūs varētu vēlēties izpētīt.
Četri posmi
Ir četri pārmaiņu posmi, kas parasti tiek identificēti: Apgalvojums, pretestība, izpēte - veidošanās un apņemšanās. Atcerieties, ka noliegšanas, pretošanās un rašanās fāzēs jūs vai jūsu uzņēmums var tikt pakļauts postošam produktivitātes kritumam. Neatkarīgi no tā, vai strādājat ražošanā, klientu apkalpošanā vai pētniecībā un izstrādē; produktivitāte, efektivitāte, radošums, komunikācija, komandas darbs un, protams, "uzmanība" var samazināties, ja netiek apturēta, lai reaģētu uz pārmaiņām jūsu dzīvē vai jūsu uzņēmuma darbībā.
Pirmajā fāzē, noliegšanas fāzē, parastā reakcija uz izmaiņām ir izlikties, ka viss turpināsies un būs tāpat kā agrāk. Pieņēmumi, ka tas vienkārši "aizies" vai drīz beigsies, var kļūt par apātiju vai nejūtību. Vadītāji vēlas, lai problēmas izzūd, bet, ja tās netiek risinātas proaktīvi, procedūra var ieilgt un palēnināt visu pārmaiņu procesu. Augstākā līmeņa vadītāji turpinās informēt par pārmaiņām un to, kas notiks. Priekšlikumus par efektīvām darbībām var sniegt un pēc tam dot laiku, lai tie iesakņotos. Pēc tam seko plānošanas sesija, kurā pārmaiņu sagatavošanas darbi tiks nodoti darbībai. Nākamais posms ir pretestība.
Posma simptomi izpaužas vairākās negatīvās formās. Var palielināties dusmas vai domstarpības, vai, vēl sliktāk, var rasties izstāšanās no grupas. Cilvēki var zaudēt miegu. Darbinieki var uzskatīt, ka pret viņiem izturas netaisnīgi, jo viņi ir devuši visu iespējamo un nekad nevar būt pārliecināti, ka pārdzīvos gaidāmās pārmaiņas. Bieži vien palielinās šaubas par sevi, trauksme, depresija, neapmierinātība un nemiers.
Produktivitāte
Tas krītas, jo grupa ir uz deniņiem. Personāls sūdzas un sāk strādāt pie saviem CV. Bieži var palielināties saslimstība, traumas, darba kavējumi. Uzņēmumā ar nepietiekamu komunikāciju un vāju vadību tas var netikt risināts tiešā veidā. Cilvēkiem vajadzēs apvienoties un komunicēt, lai netiktu izolēti ar savām bažām un dusmām. Katram indivīdam ir jāļauj justies kā daļai no iespējamām pārmaiņām un saprast savu lomu pārmaiņu veiksmīgu rezultātu sasniegšanā.
Vadītājiem ir pienācīgi jāuzklausa un jāatzīst paustās jūtas. Atbalsta, iedrošinoša un empātiska reakcija no vadītāju puses ir patiešām veiksmīga stratēģija šajā posmā. Būtu jāuzmanās, ka kā vadītājs/vadītājs nekalpo uzņēmumam, ja palēninātu pārmaiņu procesu, mēģinot cilvēkus atrunāt no jūtām vai vienkārši sakot viņiem "mainīties" vai "saliedēties". Cilvēkiem būs nepieciešams izplūdināt savu neapmierinātību un bailes, nenosodot viņus. Sociāli pasākumi, piemēram, pikniki, pusdienas, apbalvošana, var palīdzēt uzlabot saziņu un kopību. Pat rituāli, lai atlaistu pagātni un vecos, pazīstamos veidus, ir jāatzīst un jāatbrīvo, lai atbrīvotu vietu jaunajām programmām.
Atcerieties
Veselīga atzīšana, ka jūs visi kopā piedalāties pārmaiņu procesā un ka pastāv parastas bailes un ciešanas, kas ir reakcija uz šīm pārmaiņām. Izpētīšana/Emerģēšana ir vēl viens posms, kas seko imunitātei. Tā ir pozitīva, jo enerģija organizācijā var atkal sākt plūst. Problēmas ir saistītas ar to, ka ar šo atbrīvoto enerģiju bieži rodas nenoteiktība un haoss. Cilvēki cieš no neapmierinātības, apjukuma, daudzām jaunām idejām, pārāk daudz darāmā, pārmērīgas sagatavošanās un nespējas koncentrēties. Atsevišķiem cilvēkiem, kuriem, lai labi strādātu, ir nepieciešama struktūra, tās ir maz vai tās nav vispār, jo pārmaiņas ir likvidējušas vecāku darba stilu pamatus.
Ir vajadzīga radoša enerģija, lai izmantotu nākotnes attīstības iespējas. Var sākt veidoties jaunas komandas ar spēcīgām saitēm, ko veido kopīgs apjukums un nenoteikta mērķtiecība. Kad sāk veidoties jauna forma, vadītājiem ir jākoncentrējas uz prioritātēm, jāseko līdzi projektiem, jānodrošina nepieciešamā apmācība, jānosaka īstermiņa mērķi un jārīko prāta vētras, vīzijas un plānošanas sesijas. Tas var palīdzēt nonākt līdz pēdējam posmam - Apņemšanās. To var uztvert kā pozitīvu komandas darba, apmierinātības un skaidras uzmanības attīstību. Komandas tagad ir gatavas pārfokusēties uz stratēģiju, no jauna izveidojot savu misijas paziņojumu un pēc tam konstruējot rīcības plānus mērķu sasniegšanai. Notiek pielāgošanās un attīstās informācijas veidi, kā strādāt kolektīvi. Tiek izveidotas jaunas funkcijas.
Panākumi
Veiksmīgi komandas locekļi identificēsies ar jauno mērķu pāri un labāk sapratīs, kā vislabāk sasniegt šos mērķus. Labs vadītājs tagad koncentrēsies uz komandas veidošanu un apstiprinās/apbalvos personas, kas pozitīvi reaģē uz pārmaiņām. Lai paātrinātu pārmaiņu procesu graciozi, prasmīgs vadītājs rūpīgi rūpēsies par lielisku komunikāciju šīs procedūras laikā. Ja cilvēki nav pārliecināti par pārmaiņām, ko viņi piedzīvo, slikta komunikācija ļauj pieaugt bailēm un raida nepareizu vēstījumu.
Atbalsts un pilnīga, godīga informācijas atklāšana ir svarīga un var paātrināt pārmaiņu procesu. Ja vadāt vai pārraugāt personu grupu, jums ir iespēja attīstīt savas spējas un komunikācijas prasmes. Komunikācijas apmācībai jābūt nepārtrauktai procedūrai. Jauni darbinieki vai jaunas darba vietas rada pastāvīgus izaicinājumus teicamas komunikācijas praksei. Turpmākie ieteikumi ir ļoti īsi, taču tie sniedz pieredzes metodes, kas ir nepieciešamas, lai mainītu vecākos, mazāk efektīvos modeļus. Ja esat uzņēmumā vadošā amatā, neatstājiet novārtā šo vissvarīgāko sabiedrības jomu.
Nobeiguma piezīme
Laba komunikācija sākas ar saņemšanu, nevis pārraidi. Lielākā daļa komunikācijas problēmu, neatkarīgi no tā, vai tās ir saistītas ar darbu vai personīgām attiecībām, rodas tāpēc, ka viens vai vairāki no iesaistītajiem cilvēkiem nespēj iesaistīties klausīšanās praksē. Attraucoša doma vai grafiks var neļaut cilvēkiem koncentrēties uz to, kas tiek pateikts no mijiedarbības. Ja jūs domājat par savu atbildi/atbildi, tad jūs novēršat uzmanību no pašreizējās komunikācijas.
Laba uzklausīšana ir sarežģīta, jo īpaši, ja saskarsmē ir sarežģīti psiholoģiski jautājumi, piemēram, izdzīvošana. Lai būtu efektīvs klausītājs, jūs vēlaties darīt vairāk nekā tikai klausīties vārdus, jūs vēlaties zināt par visiem neverbālajiem vēstījumiem, kas ir ietverti. Ķermeņa valoda, piemēram, sejas izteiksme, pleci/rokas, balss tonis un skaļums, acu kontakts, pat elpošanas ātrums var daudz ko pastāstīt par komunikāciju. Cilvēkiem ir nepieciešams, lai viņus atzītu un novērtētu.
